الدوران الوظيفي .. للقيادات العليا مثلا .. !
نيسان ـ نشر في 2023-04-18 الساعة 08:45
الدوران الوظيفي: ظاهرة تؤثر على الموظفين ذوي المهارات المتوسطة وتحتاج إلى ارساء عرف إداري في القطاعين العام والخاص
نيسان ـ تعرف الإدارة الحديثة مصطلحا مهما وهو الدوران الوظيفي أو دوران العمل للموظفين، وهو مصطلح التدوير الوظيفي.
هناك بعض الوظائف العليا لا يتركها شاغلها إلا لعجز أو تقدم العمر أو وفاة.
هي قليلة نسبيا لكنها ظاهرة وكان هؤلاء او من يدعم استمرار هذه الظاهرة يؤمن بالمثل القائل وهو خطأ «أنا أو بعدي الطوفان» بمعنى أن خروجه من هذه الوظيفة فيه خراب، وبقاؤه فيه نجاح وأن من دونه لم تكن هذه المؤسسة أو تلك الشركة أو هذه الهيئة لم تكن لتنجح أو تستمر.
في دراسة سابقة لغرفة صناعة عمان والوكالة الألمانية للتعاون الدولي (GIZ)، حول الدوران الوظيفي في القطاع الصناعي الأردني مثلا، والذي يقصد به عدد الموظفين المغادرين كنسبة مئوية من مجموع الذين تم توظيفهم في السنة الواحدة، الى أن معدل الدوران الوظيفي بالقطاع الصناعي الاردني لعام 2017 يبلغ 20.6%، فيما المعدل العام في العالم هو 9.6%.
وبينت الدراسة أن غالبية الموظفين (79%) قد قاموا بترك وظائفهم بشكل طوعي، وان اعلى معدل للدوران الوظيفي كان لدى الشركات ذات القوى العاملة من (10 – 49) موظفا وبنسبة (23.4%) بينما ادنى معدلاتها كان لدى الشركات التي لديها اقل من (10) موظفين وبنسبة (12%).
غير المقصود من هذه المقالة هو دوران الموظفين في المراتب المتوسطة والدنيا بالعكس فان لذلك آثار إيجابية منها تداول الخبرات واكسابها في مواقع اخرى وايضا فرص جديدة وربما معدلات دخل افضل، ما اقصده هو الوظائف العليا فماذا يعني بقاء مدير عام في منصبه لأكثر من ١٠ سنوات وبعضهم لاكثر من ١٥ سنة، ماذا عساه أن يضيف بعد ذلك؟.
لمعدل الدوران الوظيفي أهمية بشكل خاص للموظفين ذوي المهارات المتوسطة، حيث يبلغ معدل الدوران الوظيفي السنوي لديهم نسبة 67 ٪. وقد كان الراتب والمزايا المقدمة لهم من بين أكثر الاسباب المشجعة على الدوران الوظيفي، لكن ما هي اسباب عدم السماح بالدوران الوظيفي لكبار المدراء عدا زيادة الكتيبات المادية وقد كانوا أفرغوا ما بحوزتهم من خبرات ونشاط وعمل واداء في اول خمس سنوات؟.
هذه الظاهرة التي تفوت الفرص على الاجيال من الصفوف الثانية والثالثة وما بعدها بدأت في القطاع العام منذ وقت طويل ولعلها من اسباب الترهل والملل والروتين ومظاهره التكرار وفقدان القيمة المضافة ومن ذلك التمديد لامناء عامون ومدراء دوائر هناك ورئيس مؤسسة هنا يكشف عن مشكلة في تاهيل الصف الثاني أو أن المؤهلات التي لدى هؤلاء لا تتوفر في غيرهم ممن اقل منهم في المراتب.
يقاوم هؤلاء التغيير لاسباب كثيرة ليس منها الحرص على تجديد نشاط المؤسسة او الوزارة او الشركة انما التمسك بخيط المراتب والمزايا والنفوذ.
ستحتاج الى ارساء عرف اداري في القطاعين العام والخاص يشيع مصطلح التدوير الوظيفي ويحدد مدة اقامة المدراء في مواقعهم.
الرأي
هناك بعض الوظائف العليا لا يتركها شاغلها إلا لعجز أو تقدم العمر أو وفاة.
هي قليلة نسبيا لكنها ظاهرة وكان هؤلاء او من يدعم استمرار هذه الظاهرة يؤمن بالمثل القائل وهو خطأ «أنا أو بعدي الطوفان» بمعنى أن خروجه من هذه الوظيفة فيه خراب، وبقاؤه فيه نجاح وأن من دونه لم تكن هذه المؤسسة أو تلك الشركة أو هذه الهيئة لم تكن لتنجح أو تستمر.
في دراسة سابقة لغرفة صناعة عمان والوكالة الألمانية للتعاون الدولي (GIZ)، حول الدوران الوظيفي في القطاع الصناعي الأردني مثلا، والذي يقصد به عدد الموظفين المغادرين كنسبة مئوية من مجموع الذين تم توظيفهم في السنة الواحدة، الى أن معدل الدوران الوظيفي بالقطاع الصناعي الاردني لعام 2017 يبلغ 20.6%، فيما المعدل العام في العالم هو 9.6%.
وبينت الدراسة أن غالبية الموظفين (79%) قد قاموا بترك وظائفهم بشكل طوعي، وان اعلى معدل للدوران الوظيفي كان لدى الشركات ذات القوى العاملة من (10 – 49) موظفا وبنسبة (23.4%) بينما ادنى معدلاتها كان لدى الشركات التي لديها اقل من (10) موظفين وبنسبة (12%).
غير المقصود من هذه المقالة هو دوران الموظفين في المراتب المتوسطة والدنيا بالعكس فان لذلك آثار إيجابية منها تداول الخبرات واكسابها في مواقع اخرى وايضا فرص جديدة وربما معدلات دخل افضل، ما اقصده هو الوظائف العليا فماذا يعني بقاء مدير عام في منصبه لأكثر من ١٠ سنوات وبعضهم لاكثر من ١٥ سنة، ماذا عساه أن يضيف بعد ذلك؟.
لمعدل الدوران الوظيفي أهمية بشكل خاص للموظفين ذوي المهارات المتوسطة، حيث يبلغ معدل الدوران الوظيفي السنوي لديهم نسبة 67 ٪. وقد كان الراتب والمزايا المقدمة لهم من بين أكثر الاسباب المشجعة على الدوران الوظيفي، لكن ما هي اسباب عدم السماح بالدوران الوظيفي لكبار المدراء عدا زيادة الكتيبات المادية وقد كانوا أفرغوا ما بحوزتهم من خبرات ونشاط وعمل واداء في اول خمس سنوات؟.
هذه الظاهرة التي تفوت الفرص على الاجيال من الصفوف الثانية والثالثة وما بعدها بدأت في القطاع العام منذ وقت طويل ولعلها من اسباب الترهل والملل والروتين ومظاهره التكرار وفقدان القيمة المضافة ومن ذلك التمديد لامناء عامون ومدراء دوائر هناك ورئيس مؤسسة هنا يكشف عن مشكلة في تاهيل الصف الثاني أو أن المؤهلات التي لدى هؤلاء لا تتوفر في غيرهم ممن اقل منهم في المراتب.
يقاوم هؤلاء التغيير لاسباب كثيرة ليس منها الحرص على تجديد نشاط المؤسسة او الوزارة او الشركة انما التمسك بخيط المراتب والمزايا والنفوذ.
ستحتاج الى ارساء عرف اداري في القطاعين العام والخاص يشيع مصطلح التدوير الوظيفي ويحدد مدة اقامة المدراء في مواقعهم.
الرأي
نيسان ـ نشر في 2023-04-18 الساعة 08:45
رأي: عصام قضماني
